Frauen und MBA: Weniger Gehaltsgefälle, aber Karrierehürden

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Das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern mit einem Master of Business Administration hat sich verringert, aber es gibt noch immer Ungleichheiten bei den Karriereaussichten. Wenn Menschen einer Minderheit angehören, zeigt sich ein verstärkender Effekt. Das sind Ergebnisse einer aktuellen Studie der Forté Foundation.

Das geschlechtsspezifische Gehaltsgefälle von MBA-Studierenden und MBA-Absolventinnen und -absolventen ist zwischen den Jahren 2016 und 2020 drastisch gesunken: von 39 auf 20 Prozent. Zu diesem Ergebnis kommt der Bericht „Do MBA Programs Provide An Equitable Application Process, Academic Experience, and Career Outcomes?“. Für die Untersuchung hat die Forté Foundation, ein gemeinnütziger Zusammenschluss von Spitzenuniversitäten, B-Schools und Unternehmen, im Herbst 2020 insgesamt 3.133 MBA-Studierende, Studieninteressierte und Absolventinnen und Absolventen von fast 60 Elite-MBA-Programmen befragt.

Gehaltsgefälle beim MBA: Fortschritt mit großem Aber

Trotz geringerem Gehaltsgefälle gibt es aber weiterhin Unterschiede: Der Gender Pay Gap vergrößert sich, je weiter Frauen in der Karriere vorankommen. MBA-Absolventinnen mit null bis zwei Berufsjahren verdienen im Vergleich zu Männern neun Prozent weniger. Bei denjenigen mit neun oder mehr Berufsjahren öffnet sich eine Kluft von 35 Prozent. Zwischen Männern und Frauen, die keiner Minderheit angehören, besteht insgesamt ein Gehaltsunterschied von 14 Prozent. Bei Frauen, die einer Minderheit angehören, liegt der durchschnittliche Unterschied aktuell sogar bei 42 Prozent.

Beförderungschancen: Karrierenachteile für Frauen

Frauen werden nach dem MBA laut der Forté-Studie seltener befördert als Männer – nämlich 1,2-mal im Vergleich zu 1,7-mal bei Männern. Diese erreichen außerdem im Durchschnitt eine Organisationsebene höher als Frauen (Männer: Direktor; Frauen: Senior Managerinnen). Auch die Anzahl der Mitarbeitenden, für die Frauen disziplinarische Verantwortung tragen, ist geringer. Im Gegensatz zum Gehalt gibt es hier aber keinen signifikanten Unterschied abhängig davon, ob Frauen einer Minderheit angehören oder nicht.

Als Ursache der Karriereunterschiede macht die Untersuchung verschiedene Startpositionen der Geschlechter aus: Da Männer früher Sprünge in der Karriere machten, hätten sie schon zu Beginn eines MBA-Studiums die Position erreicht, die Frauen fünf Jahre danach anstreben. Das spiegelt sich in den Karriereambitionen: Während 22 Prozent der Männer das C-Level anstreben, sind es bei den Frauen nur zwölf Prozent.

MBA-Zulassungsprozess: Gute Gleichstellung im Bewerbungsprozess

Die Mehrheit der Befragten hat ein positives Bild von Gleichberechtigung und Fairness im Zulassungsprozess. Dennoch haben Männer generell einen positiveren Eindruck als Frauen und stimmten in drei Schlüsselbereichen häufiger „voll und ganz“ zu. Gefragt wurden die Studierenden und Absolventinnen / Absolventen danach, ob die Interviewer sie mit Fairness und Respekt behandelten, sie den Eindruck hatten, dass ihre MBA-Bewerbung fair behandelt wurde und es keine Abweichungen zu anderen Bewerbenden gab.

Vielfaltserleben im Studium in der Kritik

Wenn es um Vielfalt, Chancengleichheit und Integration (Diversity, Equity und Inclusion, kurz DEI) geht, waren die Befragten in Bezug auf das MBA-Programm deutlich weniger begeistert. Mehr als ein Fünftel der befragten Studierenden und Absolventinnen und Absolventen (22 Prozent) und ein Drittel der befragten Frauen, die einer Minderheit angehören, gaben an, dass die DEI-Bemühungen ihres MBA-Programms nicht den Erwartungen entsprochen haben. Vor allem Frauen, die einer Minderheit angehören, fanden nicht, dass Fallstudien, Kursmaterialien, Unterrichtsbeispiele und Gastrednerinnen und -redner ein breites Spektrum an unterschiedlichen Perspektiven auf die Wirtschaft abdeckten (27 Prozent waren dieser Meinung). Bei Frauen, die keiner Minderheit angehören, vertraten nur 22 Prozent diese Ansicht, im Vergleich zu 16 Prozent bei Männern, die einer Minderheit angehören, und sieben Prozent bei Männern, die keiner Minderheit angehören.

Perspektiven der Unternehmensführung: Nachholbedarf bei Dozenten

Auch bei der Frage, ob Dozentinnen und Dozenten eine akademische Erfahrung schaffen, die verschiedene Perspektiven und Ansätze zur Unternehmensführung einbezieht, offenbarte sich Verbesserungsbedarf: Insbesondere Frauen, die einer Minderheit angehören, stimmten am ehesten nicht oder sehr deutlich nicht zu, nämlich 20 Prozent. Auch 15 Prozent der Frauen, die keiner Minderheit angehören, elf Prozent der Männer, die einer Minderheit angehören, und fünf Prozent der Männer, die keiner Minderheit angehören, vermissten die inhaltliche Perspektivenvielfalt.

 

Text-Quelle: Publikation der Haufe Online Redaktion am 12.11.2021

Bild-Quelle: https://haufe.de

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